家族企業(yè)接班人培養(yǎng)案例——撰寫企業(yè)家傳記要多少錢？（1）
富過三代傳承家族精神
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傳記作家陳駿 |
2021-08-11
為你分享家族企業(yè)接班人學(xué)習(xí)案例：
如果父母在接班人成長早期就能給他們機(jī)會(huì)進(jìn)行決策訓(xùn)練，那他們就能夠在擔(dān)任高級(jí)管理職務(wù)之前，培養(yǎng)出良好的決策技能。
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決策技能的學(xué)習(xí)可以從接班人隨著父輩接觸到工作環(huán)境后開始，從那些風(fēng)險(xiǎn)水平低、示范意義強(qiáng)的小型決策入手，在低壓力的狀態(tài)下，自然而然地進(jìn)行。
父母要利用好孩子的好奇心，先給他們小的任務(wù)，然后再給他們有決策需要的啟發(fā)性任務(wù)，循序漸進(jìn)地培養(yǎng)決策能力。狄克·德沃斯的訓(xùn)練是從在地下室搬箱子開始的；瑪麗·安德林加的父親在她14歲時(shí)，交給她小型飛機(jī)的控制桿，三年后她拿到了飛行執(zhí)照。“你能搞得定。”珍·莫蘭的父親對(duì)她說。當(dāng)她真的能把事情搞定時(shí)，她的自信心爆棚，她的父親又給了她新的任務(wù)。
在未成熟之際就被推上家族企業(yè)舞臺(tái)的接班人就像膠卷被提前曝了光。在這個(gè)舞臺(tái)上想濫竽充數(shù)幾乎不可能，在沒有掌握決策技能之前，就去進(jìn)行重大決策，幾乎沒有成功的可能。此時(shí)，家庭所犯的錯(cuò)誤就是理想化的錯(cuò)誤，他們太高估了領(lǐng)導(dǎo)人的能力。正如馬西莫·菲拉格慕所說：“把一個(gè)孩子理想化對(duì)企業(yè)可真是不理想。”我把這種理想化過程描述為過于夸大一個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)。理想化造成了完美的錯(cuò)覺，被理想化的孩子太完美了，以致沒有缺點(diǎn)且根本不可能失敗。他們沒有得到在現(xiàn)實(shí)的世界里摔打、摸索、學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。
他們的父母在孩子成長的那個(gè)過程中，保護(hù)孩子免受失敗折磨，卻把失敗的苦酒留在孩子長大時(shí)無奈享用。長大后，當(dāng)他們做決策時(shí)，不可避免地面臨失敗，但他們?nèi)狈τ職夂托判膹闹锌偨Y(jié)和吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。這些失敗只是被灰心喪氣地解讀成“我是個(gè)失敗者”，因?yàn)樗麄冞€沒有把真實(shí)的自我從那個(gè)理想化的自我中分離出來，而那個(gè)理想化的自我看起來根本就與失敗無緣。
在一些案例中，被理想化的接班人變得格外自我膨脹，他們深信不疑的一個(gè)故事就是他們自己不會(huì)犯錯(cuò)，這顯然只能是個(gè)神話。讓我們來看一下皮特（不是真名）的例子。皮特是勞倫斯·奧伯特先生的第一個(gè)兒子。勞倫斯先生是一個(gè)極富創(chuàng)意的夢想家，他非常希望自己的兒子皮特和女兒瑪麗能夠繼承他創(chuàng)立的家具制造公司。這家公司當(dāng)時(shí)已經(jīng)是世界上最有創(chuàng)意的豪華家具制造商。
皮特是個(gè)外向、合群的人，工作又非常勤奮，因此很受大家歡迎。但他在公司內(nèi)的工作業(yè)績記錄，卻最多算得上時(shí)好時(shí)壞。但皮特受大伙歡迎的事實(shí)讓勞倫斯先生忽略了他在公司各個(gè)層級(jí)上都不盡如人意的工作業(yè)績。事實(shí)上，他就從來沒有讓兒子為工作業(yè)績真正負(fù)過責(zé)任。所以，當(dāng)勞倫斯先生退出公司管理，把公司的舵輪交給28歲的皮特時(shí)，皮特連自己究竟是誰還沒搞清楚。他相信自己一貫正確，直到他的幾個(gè)決策險(xiǎn)些危及公司生存，勞倫斯先生才算對(duì)自己兒子的能力有了真實(shí)的了解。勞倫斯先生重新回來執(zhí)掌公司，但此舉造成的代價(jià)是兒子皮特的自尊心極大受挫。
如果在人生更早些時(shí)候，就開始負(fù)起責(zé)任，也許皮特和他的家庭就可免于皮特被免去CEO職位帶來的創(chuàng)傷。
